Курсовая работа руководитель в системе управления персоналом

Олег

Исследователям необходимо учитывать различные характеристики руководителя-лидера: этнические, гендерные, возрастные, стаж управленческой деятельности и т. Анализ стилей общения руководителей с подчиненными в организациях. Среди зарубежных авторов можно выделить Друкер П. Роль администратора. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей.

Роль лидера. В данном случае имеется ввиду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей. Роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений.

Главные задачи этой роли - оптимизация будущей деятельности организации, посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших их них, концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности.

Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизирую. Как правило, чем в большей мере эти качества соответствуют выполненным функциям, тем эффективнее руководство. Качества руководителя, влияющие на эффективность его деятельности, можно объединить в две общие группы:.

Биологические и социально-экономические характеристики. Пол руководителя. Традиционно исследования в области руководства персоналом ориентировались на мужчину-руководителя, считали это своего рода стандартом, поскольку именно мужчины во все времена явно доминировали среди руководителей, как на государственной службе, так и в бизнесе.

Статистика курсовая работа руководитель в системе управления персоналом, что в среднем женщины наиболее полно проявляют себя на производстве и делают карьеру начиная с возраста примерно сорока лет, то. Л, Филоновича С. В первой главе рассмотрены общие положения управления персоналом.

Вторая глава акцентируется непосредственно на личностных качествах руководителя, его роли и стилях в управлении персоналом. Третья и четвертая главы посвящены неотъемлемым элементам руководства персоналом. Глава 1. Персонал включает в себя всех работников организации, всех людей занятых на предприятии, исключая собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функции. Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления.

Также управление персоналом можно определить как: комплекс деятельности субъектов управления по обеспечению организации оптимальным количеством сотрудников требуемой квалификации и качества компетентности и мотивациипо руководству сотрудниками и их использованию в целях обеспечения экономической деловойа также социальной эффективности организации [1].

Реферат по математике функции их свойства и графики6 %
Преступления террористической направленности доклад26 %

Таким образом, управление персоналом существует в 2 персоналом формах: как деятельность руководителей по повседневному управлению сотрудниками и как подчиненная этому специфическая управленческая функция, выполняемая службой персонала или отделом кадров.

Деятельность любой организации, в том числе и управление персоналом, подчинена достижению целей. В современной литературе выделяют 2 группы целей менеджмента персонала: организационные и личные.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и в управлении в целом. Их обычно связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом — деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации. Эффективность управления персоналом — это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках.

Применительно к рыночным предприятиям, организационные цели состоят в обеспечении их прибыльности и стабильности, а также адаптируемости курсовая работа будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал, индивидуальные же цели заключаются главным образом в удовлетворенности сотрудников трудом, его компенсацией и пребыванием на предприятии. Персонал неоднороден по своему составу: Его структура представлена в схеме 1: Персонал обладает рядом характеристик: Он выступает как: 1.

Управление персоналом занимает центральное место в управлении предприятием. Любой вид управления возможен лишь посредством управления сотрудниками, людьми. Поэтому управление персоналом имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней, службы персонала отделы кадровтрудовые коллективы и прежде всего их органы: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов: действующие на предприятии отделы качества, профсоюзные и женские организации, объединения рационализаторов, ветеранов и т.

Функции управления персоналом представляют собой направления этого рода деятельности, ориентированные на персоналом определенных системе предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Более точный, но в тоже время и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом — управления их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров.

Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей, изучение деятельности многих менеджеров и требует больших финансовых и временных затрат.

Выделяют следующие функции управления персоналом: 1. Планирование персонала включая стратегическое планированиеопределение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Определение отчет по практике воспитателя в лагере рекрутирования, привлечения персонала.

Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне и сколько изнутри? Маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.

Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышения требований к работнику. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течении всей его трудовой жизни.

Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Мотивация персонала. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей. Руководство персоналом. Данная функция призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все руководитель функции в единое целое.

4548124

Руководство персоналом — чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие из других функций. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.

Организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, техничку и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию. Обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение это функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием в организации. Кадровое делопроизводство.

Это техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Управление информацией о сотрудниках. Задача этой функции — получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную и даже вредную информацию.

Курсовая работа руководитель в системе управления персоналом 9938

Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. На этой функции базируется стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Управление конфликтами. Оно предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов.

Правовое регулирование отношений. Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал. Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровью сотрудников. Организационная структура управления предприятием. Методы подготовки кадров. Оценка трудовой деятельности. Характеристика лидерских качеств руководителя. Управление людьми как средство достижения цели. Основные виды управления.

Факторы, мешающие развитию индивидуальных качеств у менеджеров. Основные стили лидерства. Личностные характеристики успешного руководителя. Сущность директивного стиля управления. И точно так же у сотрудников пропадает чувство ответственности за качество своего труда: как только их лишают возможности проявлять инициативу, у них исчезает ощущение сопричастности, и поэтому работа больше не воспринимается как свое личное.

Разбирая проблему возникновения финансового кризиса в подразделении одной крупной компании, был сделан вывод, что кроме определенных внешних факторов на возникновение данной ситуации в значительной мере повлияло неадекватное руководство данной структурой. На начальном этапе руководство структурой строилось на партнерских взаимоотношениях, но постепенно, осознав свои возможности и стоящие за ним силы родственные отношения с директоромруководитель перестал развивать профессиональные и коммуникативные компетенции и перешел на административно-диктаторский стиль руководства.

Сотрудники подразделения на определенном этапе перестали ощущать себя командой, перестали проявлять инициативу и обращаться за советами к своему руководителю, зная, что их проблемы решены не будут, а исход будет один - виновные наказаны, а проблема временно устранена.

На основе личных собеседований с каждым из сотрудников и анонимного анкетирования сотрудников компании по оценке личных и профессиональных качеств был составлен и внедрен в жизнь план по устранению сложившейся кризисной ситуации. В основу плана вошли: повышение мотивации сотрудников, перераспределение функций и обязанностей, а также обучение руководителя принципам эффективного лидерства и пересмотра стиля управления руководитель, как и ожидалось, получил высший балл по применению диктаторского стиля управления и низшие баллы по инициативности, умению контролировать свои эмоции, готовности к изменениям, инновациям, нововведениям.

Диктаторский стиль, конечно, можно применять, но очень осторожно и лишь в чрезвычайных ситуациях. Он системе необходим, например, при реструктуризации предприятия или при угрозе враждебного поглощения. Если же руководитель компании полагается исключительно на диктаторский стиль, его пренебрежение моральным духом и чувствами сотрудников окажется губительным в долгосрочной перспективе.

Сотрудники особенно преданы целям и стратегии организации, когда ее возглавляет именно авторитетный руководитель. Показывая каждому работнику, какой весомый вклад он вносит в общее дело, он задает систему стандартов.

Когда он оценивает работу сотрудника - неважно, отрицательно или положительно - главным критерием становится ее соответствие или курсовая работа руководитель в системе управления персоналом этим стандартам.

Авторитетный стиль хорош практически в любой ситуации, но особенно - когда бизнес плывет, как говорится, по воле волн. Именно тогда авторитетный лидер может проложить новый маршрут и повести за собой людей, открывая им новые горизонты. Однако при всех своих достоинствах руководитель, придерживающийся авторитетного стиля, не всегда достигает желаемых результатов.

Так, не стоит рассчитывать на успех, если у него в команде работают люди, более искушенные в конкретном бизнесе, чем он.

Профессионалы не будут уважать начальника, ничего не смыслящего в деле, за которое взялся. С другой стороны, стоит чуть перегнуть палку и попытаться обуздать подчиненных, тут же разрушится атмосфера равноправия, на которой держится эффективная работа команды[2]. Лидеры-партнеры создают атмосферу мира и согласия, устанавливают дружеские отношения. Этот стиль управления полностью ориентирован на людей, и для его приверженцев любой сотрудник важнее любых задач и целей. Лидер-партнер старается, чтобы его подчиненные были счастливы и пребывали в состоянии гармонии.

Добивается он этих целей, налаживая крепкие эмоциональные узы между сотрудниками, и награда ему - страстная преданность подчиненных. Этот стиль положительно сказывается на взаимодействии.

Люди, которые нравятся друг другу, делятся своими идеями и вдохновением. Для коллектива, возглавляемого лидером-партнером, характерны доверие между коллегами-друзьями, готовность к нововведениям и рискованным действиям, гибкость. Партнерский стиль руководства хорош во всех случаях, но особенно - когда важно поддержать мир и согласие, поднять моральный дух в коллективе, наладить общение или восстановить подорванное доверие[6].

Лидеры-демократы вовлекают всех в процесс работы и добиваются единства во взглядах. Выслушивая мнения сотрудников о решениях, касающихся их работы, лидер-демократ тем самым возлагает на них ответственность и добивается большей гибкости. Узнав о том, что беспокоит его работников, он понимает, что персоналом сделать для поддержания морального духа. Наконец, поскольку люди сами участвуют в определении своих целей и стандартов курсовая оценки успеха, они могут вполне трезво оценить, что реально осуществить, а что.

Но у демократичного стиля есть свои недостатки. Самое неприятное его последствие - бесконечные собрания, на которых по десять раз обсуждаются одни и те же идеи. Демократичный стиль оказывается наиболее эффективным, когда руководитель не знает, какой путь курсовая работа руководитель в системе управления персоналом, и нуждается в управления сотрудников-профессионалов. Но если у лидера-демократа есть четкое представление о конечной цели, он может предложить неожиданные способы ее достижения.

Демократичный стиль управления гораздо менее успешен, когда работники недостаточно компетентны или информированы и не могут помочь своему начальнику дельным советом[10]. Лидеры, предпочитающие образцовый стиль, показывают подчиненным личный пример и ждут от них отличной работы и целеустремленности.

Применять образцовый стиль нужно очень выборочно, хотя отличительные признаки образцового стиля достойны уважения: лидер задает высочайшие стандарты работы и на собственном примере доказывает, что их реально соблюдать. Но руководитель в том, что образцовый лидер почти сети интернет реферат маниакальным упорством стремится делать все быстрее и лучше и требует того же от подчиненных, всегда находит отстающих и, если они не работа, заменяет их другими сотрудниками.

На первый взгляд, все это должно привести к впечатляющим результатам.

Тренинг управления персоналом. В чем сложности управления работой сотрудников

Но на деле такой руководитель лишь разрушает моральный климат в компании. Часто из-за его высоких требований у работников опускаются руки. Кроме того, сотрудникам часто кажется, что начальство не доверяет им и не хочет, чтобы они проявляли инициативу[10].

Лидеры-наставники готовят всех к успехам в ближайшем будущем. Исследование показало, что наставнический стиль - самый редкий.

Руководители, игнорирующие этот стиль, отказываются от мощного инструмента положительного воздействия и на климат в компании, и на производительность. Хотя наставнический стиль ориентирован прежде всего на развитие индивидуальных способностей работников, а не на быстрое решение задач, тем не менее, руководители-наставники добиваются хороших показателей.

Главным образом потому, что поддерживают постоянный диалог с сотрудниками и тем самым положительно воздействуют на климат. Самый хороший климат и самые высокие показатели производительности отмечаются в тех компаниях, руководители которых управляют с помощью четырех и более стилей, особенно если среди них есть авторитетный, демократичный, партнерский и наставнический.

Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому в зависимости от ситуации[11]. По своему характеру работа руководителя является управлением людей с целью получения конкретного курсовая работа руководитель в системе управления персоналом. Работа по управлению людьми предполагает, что руководитель хорошо знает себя, свои способности и возможности. Он должен хорошо знать и своих подчиненных, их интересы на работе, да и вообще в жизни.

Чем лучше руководитель знает своих подчиненных как на работе, так и вне ее, тем больше у него возможностей для успеха. Множество профессиональных задач в качестве фактора успешности своего решения предполагают кооперацию и сотрудничество людей, а значит, и отложенные их взаимоотношения. Следовательно, от нас требуется готовность строить такие отношения, которые бы, работая на решение стоящих перед коллективом задач, в то же время приносили нам удовлетворение. Но как прийти к подобной готовности, каковы пути и средства ее достижения и реализации?

Ответ на эти вопросы дает ключи к пониманию интимных механизмов этого трудноуловимого явления, именуемого психологическим климатом. Чтобы исходящая от руководителя информация вызывала расположение со стороны подчиненных, вероятно, стоит обратить внимание на ряд сопутствующих ей моментов. Например, она должна содействовать доверительности отношений, но для этого необходимо позаботиться о соблюдении хотя бы следующих условий: рекомендуется курсовая работа руководитель в системе управления персоналом к открытой демонстрации своих намерений, а это удается далеко не всякому; необходимо проявление теплоты и доброжелательности в отношениях.

В этом случае усиливается вероятность того, что сообщаемая информация будет содействовать росту доверительности. Существен фактор компетентности. Например, некомпетентный по общему признанию руководитель своим сообщением, касающихся каких-то профессиональных проблем, вряд ли вызовет к себе доверие[12]. Важно помнить, что убедительное изложение информации усиливает доверие к ней и ее носителю.

Выделяют несколько рецензия на программу танец фгт неумения слушать. Отсутствие слова от мысли.

1238141

Дело в том, что мы думаем значительно быстрее, чем говорим. Стремление дать собеседнику желательный для него ответ. Вызывается системе разными моментами: ситуация взаимодействия жесткие ролевые отношения, нежеланием дискутировать, просто симпатией к собеседнику. Персоналом сиюминутную критику информации подчинить содержательному ее рассмотрению. Иными словами, вместо того, чтобы вначале выслушать собеседника, затем, отрефлексировать услышанное, подвергнув его всестороннему анализу, а уж потом высказывать какие-то критические соображения на сей счет, мы начинаем с последнего этапа.

Итак, неумение слушать собеседника приводит к возникновению недопонимания в отношениях. В свою очередь недопонимание представляет собой некоторое препятствие на пути дальнейшего развития отношений. Однако не каждый руководитель обладает харизмой и лидерскими качествами, что неминуемо приводит к работа руководитель отношений с подчиненными, снижает эффективность ра Показать все боты и сказывается на результатах деятельности.

Дело в том, что обладание лидерскими качествами отражается в курсовая управленческих решений, способности оценивать ситуацию, воздействовать на умы и энергию сотрудников, которые сознательно и добровольно подчиняются ему, в управления мобилизации их на выполнение какого-либо решения и действия. Роль руководителя поэтому не ограничивается рамками формальных должностных обязанностей по реализации функций менеджмента.

Современные руководители - это яркие индивидуальности с развитым интеллектуальным багажом знаний и опыта, стремлением к саморазвитию как профессиональном, так и личностном плане. Роль руководителя сегодня представляет собой уникальный феномен управления персоналом, связанный с осуществлением властных функций.

Курсовая работа руководитель в системе управления персоналом 6735

Реализация властных полномочий является неизбежным в любом цивилизованном обществе и пронизывает все сферы жизнедеятельности. Другое дело, насколько эффективно способен руководитель выполнять возложенные на него функции, оправдывая возложенные ожидания.

Анализ степени изученности выбранной темы. В многочисленной литературе по теории управления можно выделить несколько сегментов. К первой группе следует отнести учебники российских и зарубежных авторов по теории управлении и менеджмента.

Авторитет руководителя как элемент управления. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Рекомендуем скачать работу и оценить ее, кликнув по соответствующей звездочке. Оценка трудовой деятельности. Нестандартность таких людей ставит проблему измерения их вклада в общую производительность компании.

Среди зарубежных авторов можно выделить Друкер П. Коллинз Дж. Среди Исследований отечественных авторов учебная литература Батурина В. Литвинюка А. Шапкина И. Стоит отметить, что эта группа продолжает активно расширяться в последние годы. Тем не менее, многие учебники воспроизводят и популяризируют все же идеи западных авторов и не очень подходят к российским реалиям.

Поскольку в учебниках информация повторяется, более содержательная информация представлена в печатных и электронных источниках информации. В связи с данной проблематикой определенный интерес представляют исследования, которые посвящены российским современным руководителям в крупнейших корпорациях.

Среди авторов можно выделить следующих: Бедина В. Несмотря на большой массив накопленной информации, она представлена по большей части разнородными наработками, которые мало связаны с эффективностью руководителя и его роли в системе управления, а вопросы развития лидерских качеств в организации и повышение квалификации руководителей про астраханское ханство были до настоящего времени предметом углубленного изучения.

Поэтому данная курсовая работа руководитель в системе управления персоналом требуют дальнейшего исследования. Проблема исследования обусловлена наличием противоречия между ключевой ролью руководителя в системе управления и недостаточной теоретической разработанностью необходимости развития лидерских качеств относительно конкретной организации. Объектом данной работы является система управления персоналом в организации.

Общие положения управления персоналом 1. Деятельность любой организации, в том числе и управление персоналом, подчинена достижению целей.

Теоретико-методологической основой исследования являются положения концепции лидерства и руководства в теории управления, роли руководителя в принятии решений. В качестве основной идеи повышении эффективности руководителя выступает концепция непрерывного образования, в которой рассматривается пожизненное обогащение творческого и профессионально значимого потенциала личности.

В центре идеи непрерывного образования находится сам человек, его личность, желания и способности, разностороннему развитию которых уделяется основное внимание. Применение системного подхода позволило автору детально представить ключевые роли руководителя организации.

Применение сравнительного анализа позволило сделать выводы о сходстве и различии между лидерством и руководством. В процессе выполнения работы были использованы общенаучные методы: анализ и синтез, структуризация, обобщение, экспертных оценок, а также качественный анализ информации относительно изучаемой компании. Эмпирическую базу исследования составили действующие нормативно-правовые акты, материалы исследований относительно роли руководителя в управлении организацией. Структура исследования: работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.

Абдуллин, И.

Роль руководителя в системе управления организацией

Абдуллин, А.